一家省级广电台,从互联网大厂挖来了几十人

2025-07-25 东北振兴网 阅读量:81360

引进抖音集团高管吸引全球顶级算法赛事冠军加盟累计招聘超百名新媒体人才……

近年来,江西广播电视台(集团)(以下简称江西广电)推出一系列人才政策,通过发力人才“招、用、留”环节,打造出一支能打硬仗的广电赣军

江西广电凭啥吸引高端人才?

江西广播电视台(集团)党委书记、台长、董事长龚荣生揭秘江西广电人才秘诀——


江西广播电视台(集团)党委书记、台长、董事长龚荣生

招才

随着全媒体传播体系的建立,传统媒体从业人员暴露出短板,尤其缺乏掌握新技术、深谙新媒体的年轻人。

江西广电将目光瞄准江西籍人才——

• “返乡回流”策略

2021年12月21日,江西广电推出客户端今视频,定位为江西人的数字家园。进入2023年,今视频进入快速发展时期,急需新媒体人才、技术人才。

如何把人才吸引过来为我所用?

龚荣生表示,江西广电从需求出发反向思考,推翻了以往的招聘策略——制定大厂人才专项吸引计划,组建工作专班、开辟“绿色通道”。

我们结合互联网人才招聘特点,从互联网大厂招聘新媒体人才和技术人才。重点招募江西籍人才,力促‘返乡回流’。”龚荣生说,“我们注意到部分大厂的江西籍人才面临照顾老人、平衡工作生活、自我价值实现等现实需求。”

从实际效果来看,策略成效显著。2023年以来今视频累计引进人才68人,全部拥有大学本科及以上学历,九成都是江西籍精英。尤其是技术人才,70%来自字节跳动、百度、腾讯、快手等互联网大厂曾担任项目运营、安全管理、高级工程师等重要岗位,平均年龄仅30岁

• 职业经理人“破冰”实践

除了大量新媒体人才缺口,另一类人才的短缺直接影响着媒体融合效果——高层次经营管理人才缺位,媒体难以打开经营局面,自身造血能力迟迟不见起色。

江西广电通过体制机制松绑,畅通高层次人才招聘通道。

江西广电制定实施《江西广电传媒集团职业经理人管理暂行办法》,为职业经理人提供广阔施展空间,赋予其在战略决策、资源配置、绩效考核、团队组建等方面的决策权。


2023年,两名高层次人才以职业经理人的身份入职江西省数字文化集团,担任副总经理。

2024年,江西广电引进4名中层管理人员、3名正高职称人才,还从外省引进了一名急需紧缺的播音员主持人。这些人才曾是体制内干部、企业高管、互联网大厂精英。

其中一位曾在抖音集团担任重要岗位,回到江西广电后担任“今视频长天新闻”负责人。

还有一位中层管理人员是北京大学研究生入职后不仅提升项目全流程管理能力,还发力股权投资业务、全面向市场要业务,今年上半年带领投资公司累计实现营业收入3906.4万元,实现了经营业绩的华丽转变。


用才


想让优秀人才真正服务于媒体发展,还需营造良好的发展环境

• 项目驱动“让听得见炮声的人做决策”

“让听得见炮声的人做决策”,江西广电通过项目驱动,为人才提供实践机会,助力其快速成长。

郑雨轩是今视频引进的一位技术骨干,拥有8年人工智能领域研究经验,曾荣获阿里巴巴天池全球算法大赛等八项国内外顶级赛事冠军。 

入职以来,他推动建设江西广电人工智能实验室,推进长天大模型”等多个省部级重大科技项目落地,授权多项国家发明专利和省部级科技成果,累计荣获国家级科技奖项30余项,助力江西广电成为文化科技融合创新的全省样板。 

• 以赛促育,构建人才成长链

大力实施“创意英雄会”,重视、重奖内容创优,从而构建起一条以赛促育的人才成长链。

据龚荣生介绍,“创意英雄会”半年进行一次评选,对表现优异的节目、项目进行资金奖励。“奖励额度与项目成绩直接挂钩,少则几万元、多的可达上百万元。”

红色文化演讲节目《闪亮的坐标》《闪亮的坐标(青春季)》两季节目分别被评为“精品工程”A级项目、B级项目,获得211.10万元72.65万元扶持资金。

更进一步地,获奖作品的丰收直接带动人才认定丰收根据《江西省高层次人才认定和服务保障办法(试行)》规定,一批获奖人员凭借中国新闻奖获奖作品分别被认定为C类和D类省级高层次人才,江西广电获省级高层次人才认定60多人高层次人才可享受医疗保障、子女入学、交通出行、旅游服务、金融服务等一系列优待政策。

这种以赛促育的模式,让人才在实践中不断成长,在竞争中脱颖而出,形成了良性循环。

 健全评价体系,有能者居之

江西广电坚持在创新创优创收一线和急难险重、大战大考中考察、锻炼、识别、提拔干部。

一方面,强化制度建设,夯实工作根基。先后制定出台了《推进干部能上能下的暂行办法》《关于进一步加强和改进年轻干部培养选拔工作的实施意见》等管理制度,制度建设进一步完善。

另一方面,完善评价机制,科学调整,干部能上能下。有意识地加强年度考核、平时考核、任职考察、述职评价、其他日常管理情况反馈等方式的综合运用,全面掌握干部实绩与表现,确保干部“上、下”有依据。

2023年9月以来,江西广电选任了34名处级干部和228名科级干部其中涌现出一批业绩突出的年轻干部;此外,还对5名不适宜现职的干部进行调整,包括身体欠佳、业绩不佳、试用期表现不佳等多种原因。 

留才

人才引进来、用得好,更要留得住。

• 身份留人:提升归属感与获得感 

用工身份不仅是法律层面的契约关系,更是心理契约的载体。

几年前中央广播电视总台7000名企聘员工转台聘,被视为引领媒体人事改革风潮,身份转换一举强了转聘人员的归属感和向心力。

2023年以来,江西广电持续为大量业绩优异的非台聘人员转变成台聘身份最终实现组织与人才的共赢。

据了解,江西广电企聘转台聘坚持业绩导向,从评优评先、作品获奖、人才荣誉、特殊贡献等四个维度设定硬性业绩标准,自下而上审核把关,进一步激发了非台聘员工干事创业的热情。

我们将200多名劳务派遣等人员转为台聘,既解决了劳务派遣人员比例过高的问题,又提升了员工的归属感、获得感。在龚荣生看来,这种身份留人的举措让人才感受到关怀和重视,从而增强了他们的向心力和忠诚度。

• 专项培训:批量化、个性化兼顾 

需要正视的是,在建设全媒体传播体系的过程中,人才业务技能不全面的问题暴露出来,员工技能仍有较大提升空间。

为此,江西广电推出了具有广电特色的“广电大讲堂”培训平台邀请大批政界、业界、学界的领导、专家、学者开班授课,平均每年线上线下培训人数达到6000人次


与此同时,组织骨干赴优秀媒体跟班学习,培训形式朝着个性化、定制化、品牌化迈进。

结语 

江西广电的人才密码,正在于其在招才、用才、留才三个维度上的精准发力和创新实践。通过广纳贤才、人尽其才、用心留才,江西广电打造出一支高素质、创新型的广电赣军,在激烈的媒体竞争中破局出圈,实现从人才优势到发展优势的高效转化。


来源:《东北振兴网》综合 传媒茶话会

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